La Felicidad Organizacional, el Nuevo Paradigma sobre el Bienestar Empresarial

Por: María de los Ángeles Miranda – Psicóloga & Coach

Chief Happiness Officer

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Desde hace algunos años han iniciado cambios significativos en la Gestión del Talento Humano, desde el uso del anterior nombre “Recursos Humanos” al actual, “Talento Humano”, hasta crear sistemas disruptivos e innovadores cuyo fin es buscar maneras para reconocer a la persona desde su ser (desde el punto de vista psicológico: capacidades – conductas conscientes e inconscientes del ser humano), identificando así aquellas competencias o “talentos” que nos muestran el camino para crear un sistema de bienestar empresarial; ha despertado así un creciente interés por la persona, enfocándose en aquello que la haga sentir bien, dando importancia a su felicidad y, por consiguiente, a la felicidad en el trabajo.

Hace pocos años se implementó un nuevo concepto de bienestar organizacional y se comienza a hablar de términos tales como “felicidad organizacional”, entendiéndose por ello –tal como lo refiere Ignacio Fernández en su libro “ Felicidad organizacional”– la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible difícilmente imitable.

Es importante y fundamental, eso sí, diferenciar entre “felicidad organizacional” y “felicidad en el trabajo”.  El término “felicidad organizacional” se refiere a la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión a fin de hacer una oferta de valor para los colaboradores que balancee la salud financiera de la empresa y el bienestar psicosocial de los colaboradores. “Felicidad en el trabajo”, por otro lado, es la percepción personal y subjetiva de los colaboradores acerca de su bienestar, reconocimiento, crecimiento   y salud en el trabajo.

Es así como van creándose nuevos paradigmas en la gestión del talento humano transformando creencias que fueron aprendidas a lo largo de los años sobre la gestión organizacional, como lo indicaban otrora libros de gerencia o administración y liderazgo, enfocándose ahora en el bienestar en aquellos beneficios que la empresa proporciona al colaborador, pero sin tomar en consideración la percepción personal del mismo. 

Cuando hablamos de “felicidad organizacional” debemos tener claro que nos referimos a una transformación y responsabilidad que va más allá de celebraciones de cumpleaños, de horarios flexibles, de charlas motivacionales, de códigos de vestimenta, de aceptar personas con tatuajes, de ser incluyentes e, incluso, va más allá de la creación de políticas de beneficios salariales por productividad o de la creación de programas de responsabilidad social empresarial donde se organiza a los colaboradores para un día dedicado a la siempre de árboles pero se pasa por alto el efecto que dicha actividad tendrá en los valores de la organización, en la visión y misión con la que fue creada, y primordialmente, se excluye la voluntad del colaborador en cuanto a si dichas actividades son opcionales.

El límite de la “felicidad organizacional” está en la responsabilidad individual, pues se refiere a una co-responsabilidad entre la empresa y el colaborador. La responsabilidad final de la felicidad sigue siendo personal… La empresa no puede hacerse cargo de la felicidad de los colaboradores; lo que sí necesita hacer una organización, sin embargo, es facilitar las condiciones organizacionales para el despliegue del bienestar psicológico y de las fortalezas de las personas y los equipos.

La “felicidad organizacional” sí es una responsabilidad de la empresa. La felicidad en el trabajo, por el contrario, es una responsabilidad de los colaboradores.

Somos co-responsables de una vida plena en el trabajo.  Es por eso que resulta tan vital reconocer a la persona desde su ser, brindarle la oportunidad de que descubra su pasión, alinear esos talentos que se descubren durante el  proceso de reclutamiento o esas áreas de oportunidad que nos brindan los indicadores en una evaluación de desempeño o de clima organizacional, y brindar con base en ello  un puesto de trabajo que sume, donde el colaborador sea visto y reciba reconocimiento no solo por su buen desempeño dentro del trabajo y sus funciones, sino  que también en su vida personal; es nuestra responsabilidad quitarle poder a la falsa creencia de que la vida personal de una persona se queda en casa y en el trabajo  debe de olvidarse de todo aquello que le preocupe o le angustie. 

Creer que la felicidad es algo inalcanzable conlleva la sensación de caminar en una cuerda floja, donde queda anulada la propia responsabilidad y la persona decide dejar su bienestar “en manos del destino”, olvidando que en realidad el bienestar es todo aquello que uno siente que le genera felicidad; es decir, que es una emoción que ya está en uno mismo, que se nace con ello y que cualquiera es capaz de transformar cualquier crisis en una oportunidad.

El concepto de “felicidad organizacional” invita a concebir la felicidad como una capacidad estratégica que produce aumento en cuatro tipos de resultados: rentabilidad, calidad de servicio al cliente, excelencia operacional y bienestar subjetivo de los colaboradores. 

Implementar en las empresas sistemas exitosos de gestión y de medición de la “felicidad organizacional” ha demostrado que sí es posible cuantificar resultados de alto impacto en una organización, transformando conceptos como pasar de la idea de “jefes” a “líderes”. La propuesta es crear planes de capacitación disruptivos donde la psicología positiva y la gerencia se unan para crear equipos conscientes, caracterizados por liderazgo e inteligencia emocional.

Lo más determinante para todo esto es la transformación desde la consciencia y la convicción de crear empresas que quieran cambiar la vida de muchas personas, empezando por el interior de las organizaciones, para que este proyecte desde su producto o servicio, esa transformación que impacte globalmente para generar el preciso balance entre los resultados y utilidades y el bienestar personal.

Este artículo pertenece a la tercera edición de la revista NBS UPDATE, publicado en julio del 2019. Para leer el artículo original visita el sitio oficial de NBS UPDATE o haz click aquí >>>http://nbsupdate.com/